¿Qué es la selección de personal? Técnicas, tipos y proceso

Cuando un puesto es desocupado empieza la búsqueda de un nuevo colaborador que ejecutelas funciones que quedaron pendientes. Durante esa incertidumbre es importante que sepas que lo más apropiado es realizar un proceso de selección de personal, pues contratar a una persona sin haberla evaluado puede resultar contraproducente para tu organización.

Vamos a profundizar en el proceso de selección: te mostraremos qué es, qué técnicas se utilizan, cuáles son las etapas de reclutamiento y cuáles son las prácticas de selección más adecuadas en el área de recursos humanos.

¿Cuál es la importancia de la selección de personal?

Como sabemos, parte de la competitividad de una empresa se encuentra en su equipo de trabajo. Así que cada miembro es crucial para aportar un toque de creatividad, soluciones, ingenio e inteligencia que optimicen el funcionamiento de tu negocio. Por ello atraer el mejor talento a tu organización también es parte de una estrategia empresarial.

Entonces, el proceso de reclutamiento consiste en hallar un nuevo colaborador con las habilidades y requerimientos indispensables para desempeñar las funciones de la vacante. Por supuesto, no es un proceso sencillo, pues deberásexaminar a todos los candidatos y descartar a aquellos que no cumplan con las habilidades y experiencia solicitadas.

Técnicas de selección de personal

1. Búsqueda por internet

Este es una de las herramientas de selección más usadas en la actualidad, sobre todo con la creciente virtualización del trabajo. Las empresas u organizaciones colocan su vacante en plataformas especializadas en búsqueda de empleo para que personas que cumplan con los requisitos se postulen ese medio.

Otra forma que están empezando a aplicarse es la selección de personal a través del análisis de perfiles en redes sociales. Así las organizaciones pueden conocer con más detalle la personalidad y las habilidades de sus posibles prospectos. Las plataformas que más se usan para este fin son LinkedIn, Behance y Facebook.

2. Cazatalentos

Cuando una empresa requiere personal puede recurrir a los cazatalentos, es decir, agentes que se encargan de buscar perfiles que cuenten con habilidades y ventajaspara capacitarlos e incorporarlos en un puesto de la organización.Comúnmente seutilizael termino «headhunt» para referirse a la búsqueda de personal óptimo y experimentadopara cargos de alto nivel.La localización de estos candidatos puede llevarsea cabo por diversos medios como bases de datos,referencias o a través de sitios como LinkedIn.

3. Agencia de recursos humanos

Suele pasar que el área de recursos humanos de una empresa no tiene suficiente experiencia en reclutamiento o está muy ocupada con sus funciones diarias, por lo cual recurre a una agencia especializada en contratación para encontrar al candidato adecuado para su plantilla. Una vez que la empresa le indique el perfil que se requiere, la agencia se encargará de realizar todo el proceso(búsqueda, pruebas, entrevistasy selección) para facilitar la contratación del nuevo colaborador.

4. Base de datos interna

Es un directorio que se ha formado de curriculum vitae enviados con anterioridad a la organización o un repertorio de posibles candidatos que han sido considerados para la vacante con anterioridad o que ya han colaborado para la empresa como freelancers o en proyectos. En algunos casos la empresa cuenta con un registro digital en el que resulta más fácil localizar al candidato óptimo.

5. Referencia interna

También conocido como programa de referencia, es el método por el cuallas empresas hacen una selección dentro de su propio equipo de colaboradores. Los encargados del reclutamiento consultan a los responsables de área o líderesquién es la persona indicada para la vacante con base en su experiencia. De este modo elempleado tienen posibilidades de movilidad o crecimiento y no tendrá que ser incorporado a la organización, pues ya sabe cómo funciona y cuáles son sus valores.

6. Por ascenso

Este proceso de selección de personal interno es muy parecido al anterior, pero en este caso la elección del candidato se realiza con base en los años trabajados en la empresa y tomando en cuenta los aportes positivos que ha hecho. Esta es una excelente forma de motivar a tus empleados para que mejoren su rendimiento, pues este será reconocido y recompensado.

7. Reincorporación

Cuando la separación del cargo de un trabajador ocurrió de forma educada y en buenos términos, la empresa suele dejar a este empleado en su base de talentos para volver a solicitar sus servicios en un futuro con una recontratación.

Por último, también puedes combinar dos o más tipos de selección de personal, en tal caso a este método se le conoce como búsqueda mixta.

Reclutamiento inbound

Esta metodología funciona a la inversa de lo que comúnmente se acostumbra en una selección de personal: en lugar de convocar a candidatos por medio de publicaciones para contratarlos, la empresa se encarga de atraer a los mejores talentos para que se unan a su equipo. Funciona con etapas muy similares al Inbound Marketing:

• Se elabora el perfil del candidato ideal.
• La empresa desarrolla su employer branding para atraer a los candidatos.
• Se realiza un mapa del recorrido del candidato o «candidate journey».
• Se generan contenidos de valor para atraer a los candidatos.
• Se muestran beneficios, formularios y ofertas.
• Se envían correos para iniciar la contratación.
• Capacita y genera experiencias positivas.
• Mide resultados, retroalimenta y retribuye al empleado.

Técnicas de selección de personal

1. Entrevista

La entrevista es una de las técnicas más usadas en el reclutamiento, de esta forma los empleadores pueden realizar una serie de preguntas a los candidatos acerca de su experiencia laboral parasaber de primera mano si cuentan o no con las habilidades y actitudes requeridas para la vacante.Hoy en día este método ha cambiado e incluye algunaspreguntas (relacionadas con otros aspectos no laborales o situaciones imaginarias complejas) que permitan conocer la primera reacción u opinión del candidato. Recientemente, a raíz de la pandemia por covid, han aumentado las entrevistas realizadas por videollamada; en las que, aunque no hay una presencia directa, son útiles para evaluar a los candidatos.

3. Prueba psicométrica

Una prueba psicométrica sirve para evaluar la personalidad y las actitudes de una persona para determinar si tiene potencial para el puesto que se está solicitando. De esta forma el empleador puede conocer mejor al candidato. Esta prueba es parte esencial de un proceso de contratación de personal y, por norma general, debe ser aplicada por especialistas en psicología a cada nuevo prospecto. Actualmente también se aplican en línea.

4. Examen

Hay diferentes tipos de exámenes que una empresa puede utilizar en su búsqueda de nuevos candidatos. Una puede ser una prueba de conocimientos relacionados con el puesto; por ejemplo, si se trata de una vacante de docente de Español, se le tendría que aplicar un amplio cuestionario sobre esa materia. También puede realizarseexámenesde habilidades para medir la capacidad del prospecto para manejar maquinaria, utilizar algún software, dar una clase, etc.

5. Simulación de situaciones

Con esta técnica se pretende colocar al candidato en una situación común a la que se puede enfrentar en el puesto de trabajo. Esto se puede realizar simplemente exponiendo la situación y solicitando que el candidato actúe en consecuencia. Un ejemplo muy básico sería simular que el empleador es un cliente y el candidato es quien lo atiende.

Entre las técnicas alternativas que han surgido recientemente está la de evaluar las habilidades y la capacidad de trabajar en equipo de un candidato mediante tecnología de realidad aumentada videojuegos o pruebas virtuales con otros miembros de la empresa.

6. Técnica STAR

Esta técnica es la más usada actualmente, ya que el reclutamiento se basa en las capacidades de los candidatos y trata de eliminar el sesgo por género, edad o cualquier otro aspecto. Se basa en los logros y resultados en ciertas situaciones, por lo que va más allá de que una persona señale en su CV que tiene 10 años de experiencia. Más bien el reclutador identifica en esos años de experiencia qué propuso el candidato, a qué se enfrentó, cómo superó el desafío y cuáles fueron los resultados.

STAR son las siglas de «situación, tareas, acciones y resultados», entonces el reclutador debe establecer una situación específica de la competencia o profesión del candidato; y este deberá señalar cuáles eran sus funciones (tareas) y qué acciones emprendió para esa situación específica; finalmente, comentará los logros y cómo incidió positivamente a la empresa, a su área, a los clientes, etc.

Proceso de reclutamiento yselección de personal

1. Crear el perfil

Lo primero en un proceso de selección es definir los requerimientos de la vacante que se va a cubrir. El área de recursos humanos o la agencia de reclutamiento deberán identificar las necesidades de la empresa, las habilidades de esa posición y los conocimientos técnicos o profesionales específicos del puesto.

Es indispensable detallar a profundidad los conocimientos, habilidades y destrezas, aptitudes y experiencia . A su vez se fijan los horarios, el sueldo, la modalidad y las prestaciones. Se recomienda pensar cómo se ve a ese candidato una vez que se integre a la organización a los 3, 6 y 9 meses, porque así será más fácil comunicar lo que se busca y también realizar proyecciones a corto, mediano y largo plazo.

2. Iniciar convocatoria

Una vez definida la vacante, es momento de redactarla con claridad, especificidad, concreción y detalle, para publicarla y difundirla. Para ello es necesario definir cuáles serán los canales para la difusión de las vacantes, ya sea en la página web de la empresa, por medio de una plataforma de empleos o por redes sociales, de esta forma llegará a más gente y se recibirán las semblanzas curriculares de las personas que se quieren postular.

3. Filtrar candidaturas

Es necesario evaluar cada una de las hojas de vida que llegan para prescindir de las que definitivamente no cumplen con los requerimientos, de aquellas que sí. Este proceso generalmente lo realiza el área de recursos humanos. Algunas empresas se ayudan de software especializados para realizar esta labor o en otros casos el jefe del área donde se desempañará el nuevo empleado seráel encargado de revisarlas.

4. Realizar exámenes

Después de revisar los CV es necesario elegira los candidatos que se consideranmás adecuados para cumplir con las funciones de la vacante. El departamento de recursos humanos (o la agencia de reclutamiento) deberá contactar a los preseleccionados o prospectos para que realicen las pruebas que se hayan determinadopara este puesto, por ejemplo,test psicométricos, de personalidad, de habilidades o exámenes de conocimientos.

Aquellos con las mejores calificaciones en todas las pruebas continuarán a la siguiente etapa.

5. Entrevistar a preseleccionados

Para elegir entre estos últimos postulantes se debe realizar un nuevo filtro, en este caso una entrevista; en ella, el reclutadorse encargará de hacer preguntas oportunas para conocer más acerca de la persona, su calidad, actitudy experiencia en el área que se está solicitando.

Conforme transcurran los resultados y las interacciones con los candidatos se elegirá a la persona que tuvo un mejor desempeño a lo largo de todas las etapas. Las entrevistas modernas ya no consisten enrepasar el currículum, sino que tienen un enfoque más conductual. Es decir, buscan conocer la reacción o resolución quetomaría el candidato en ciertas situaciones, verificar sus logros y aportaciones e incluso hablar sobre los valores de la organización para ver si los comparte y sise visualizaen la empresa en la cual se está postulando.

6. Firmar contrato

La última etapa del proceso de selección de personal es cuando se realiza la firma de contrato, donde se especifican las funciones del trabajador, sus obligaciones y sus derechos dentro la empresa. Es entonces cuando, además de entregarle el manual de bienvenida, se inicia la integración y capacitación del nuevo talentopara un proceso de onboarding.

6 ejemplos de buenas prácticas en el proceso de reclutamiento y selección de personal

Cabe destacar que el proceso de selección debe realizarse de manera ética, honesta y profesional. A toda costa se deben evitar prácticas de discriminación que no brinden las mismas oportunidades para todas las personas que se postulen a una vacante. Veamos algunos ejemplos de lo que sí se recomienda hacer.

1. Vacantes sin género

Es importante que, al crear el perfil de una vacante, se haga énfasis en las habilidades y pericia necesarios para el puesto. Es imprescindible dejar de lado los prejuicios que giran en torno al desempeñocomo lo son la edad y el género de las personas. Por ejemplo, no se debe dar preferenciaexclusivamente a hombres a trabajos técnicos o de construcción. Lo mismo sucede con los rangos de edad, pues a veces se descartan jóvenes, por considerarlos inexpertos o inmaduros, sin contar que tienen las habilidades y potencial para aportar a la empresa.

De hecho, muchas empresas actualmente solicitanun currículum sin datos como edad o género, solamente con buscan la información sobre la experiencia laboral, habilidades y logros.

2. Publicación accesible

Además de usar un lenguaje incluyente y claro, la publicación de una vacante debe ser de fácil accesoa fin de generar una igualdad de oportunidades para los candidatos que deseen postularse. En este ejemplo tenemos una vacante publicada en LinkedIn, una plataforma especializada en empleos que permite solicitar trabajo a todas las personas.

3. Preguntas objetivas

Durante la entrevista las preguntas que hagas alos candidatos solamente deberán estar relacionadas con el puesto de trabajo. Evita hacer cuestionamientos sobre religión, estado civil, edad, preferencias sexuales, antecedentes penales, solvencia económica (a excepción del estado de salud que en ocasiones esestrictamente necesario para las funciones que se desarrollen en la vacante o por cuestiones de seguridad). Incluso empresas como Google, IKEA y Cemex ya cuentan con un manual de reclutamientoen loscuales se contempla qué es adecuado preguntar y qué no.

4. Igualdad de condiciones de evaluación

En el proceso de evaluación es crucial que la prueba que realices sea la misma para todas las personas que participen. No debe existir ningún tipo de favoritismo en cuanto a materiales, condiciones y tiempos de aplicación del ejercicio. Tanto si la persona es o no seleccionada es ideal compartir los resultados que tuvo. Por ejemplo,Amazonutiliza entrevistas conductuales para su selección de personal y, de hecho, la entrevista se convierte más en una charla que secentraen los valores de la empresa. De esta manera, tanto la organización como el candidato, descubren si hay match con la esencia de la compañía.

5. Especificaciones claras de contrato

Los derechos y obligaciones que existen entre la persona seleccionada y la empresa deben ser muy específicas. El contrato es el documento donde se detallanlas funcionesdel cargo, cuánto y cuándo se le va a pagar, qué días tiene de descanso y qué prestaciones se le brindará. Cabe hacer hincapié en quelos beneficios y responsabilidades que obtenga el nuevo empleado deben ser iguales a los de las otras personas con el mismo puesto dentro de la empresa.

6. Proceso de reclutamiento creativo

Seleccionar y reclutar al mejor personal no es fácil, hay muchas empresas y sectores que también requieren atraer al mejor talento. Así que la creatividad es una excelente herramienta para que puedas diferenciarte. Cuando eres innovador y tienes un buen ambiente laboral generas más engagement, y las personas ven a la empresa como un ente que se preocupa por lo humano. En cuanto el candidato mira una vacante interesante puede pensar «este es un buen lugar para trabajar y yo quiero pertenecer a esa empresa».

Aquí tienes un ejemplo de una vacante de la asociación pro animal WUF, que publicó en LinkedIn,cuya idea creativa pone a un perrito como reclutador;no solo es llamativa, sino que de inmediato abre con una pregunta que puede descartar a algunos o motivar a otros para ese empleo «¿Amas a los perros?»:

Hasta aquí hemos llegado con todos los pormenores de la selección de personal. Ahora ya conoces qué es, cuál es su importanciay cuáles son las principales consideraciones a tomar en cuenta para realizar un reclutamiento exitoso. Ya estás preparado para encontrar el talento ideal para tu negocio. No olvides que la capacitación constante es clave para mantener a tu personal actualizado y motivado.

Publicado originalmente el 09 de diciembre de 2021, actualizado el 09 de diciembre de 2021